Prísť o prácu nie je pre nikoho príjemná vec. Navyše, pokiaľ sa firme darí a nečakane ju prekvapí obdobie finančnej krízy alebo prechodné zhoršenej finančnej situácie, môže byť nútený zamestnancov prepustiť, či už trvalo alebo dočasne. Čo robiť, ako sa vyhnúť nepríjemným situáciám okolo výpovede? Aké sú nároky a povinnosti voči zamestnancom?
Čo nájdete v tomto článku:
V prvom rade treba rozlišovať, či je pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú alebo neurčitú.
PRACOVNÝ POMER NA DOBU URČITÚ
Pokiaľ je pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú a zamestnávateľ ku dňu ukončenia dohodnutej lehoty pracovného pomeru oznámi, že so zamestnancom naďalej nepočíta (t.j. na ďalší deň nemusí chodiť do práce), zamestnanec musí zobrať tento fakt na vedomie a zmieriť sa s ukončením pracovného pomeru. Pokiaľ však bude po uplynutí dohodnutej lehoty pokračovať vo výkone práce s vedomím zamestnávateľa, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas a akákoľvek výpoveď po uplynutí dohodnutej lehoty sa musí riadiť paragrafmi platnými pre pracovný pomer uzatvorený na dobu neurčitú.
PRACOVNÝ POMER NA DOBU NEURČITÚ
Pokiaľ je so zamestnancom uzatvorený pracovný pomer na dobu neurčitú, ukončiť ho môže zamestnanec, alebo i zamestnávateľ, ale len na základe príslušných paragrafov Zákonníka práce.
Pracovný pomer môže ukončiť zamestnanec nasledovnými spôsobmi (§ 59):
Pracovný pomer môže ukončiť zamestnanec nasledovnými spôsobmi (§ 59):
- dohodou (§ 60),
- výpoveďou (§ 61, 67, 69)
Pracovný pomer zaniká aj smrťou zamestnanca.
Zamestnávateľ môže pracovný pomer ukončiť nasledovne:
· výpoveďou (§ 63, 66)
· okamžitým skončením (§ 68, 70)
· skončením v skúšobnej dobe (§ 72)
Pokiaľ vo firme pôsobia zástupcovia zamestnancov, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je povinný tento prerokovať vopred s nimi, inak je neplatná (§ 74).
DOHODA
- zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu kedykoľvek dohodnúť na skončení pracovného pomeru. V takom prípade sa pracovný pomer skončí dohodnutým dňom. Dohoda o skončení pracovného pomeru musí byť uzatvorená písomne a musia v nej byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien.
Tento spôsob sa preto nazýva dohodou, lebo je to dohoda obidvoch zmluvných strán. Musí s ňou teda súhlasiť zamestnanec aj zamestnávateľ, nie je možné ju navrhnúť a uzatvoriť jednostranne.
VÝPOVEĎ
- výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec
- musí byť písomná a doručená, inak je neplatná
- zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu
- zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z nižšie uvedených dôvodov. Dôvod výpovede sa musí presne uviesť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z týchto dôvodov:
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z týchto dôvodov:
- ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť
- ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie
- ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav a podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou
- ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce
- ak ide o člena štatutárneho orgánu alebo vedúceho zamestnanca, u ktorého sa funkcia obsadzuje voľbou alebo vymenovaním
- ak zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise
- ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil
OKAMŽITÉ SKONČENIE
Ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom po predchádzajúcom písomnom upozornení alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny je možné iba v prípade, že zamestnanca nemá možnosť ďalej zamestnávať ani na kratší čas, tak ako bolo dohodnuté a zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol.
Zamestnanec má nárok na dvojmesačnú výpovednú lehotu a pokiaľ sa jedná o výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, zamestnávateľ ho s tým musí oboznámiť a dať mu možnosť sa k tomu vyjadriť.
HODINOVÁ VÝPOVEĎ (okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68 až 70)
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer len výnimočne a to v prípadoch ak:
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer len výnimočne a to v prípadoch ak:
- zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
- zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu.
Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer:
- s tehotnou zamestnankyňou
- so zamestnankyňou na materskej dovolenke
- so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke (podľa § 166 ods.1)
- s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím
Môže však s nimi skončiť pracovný pomer výpoveďou - s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) - a to vtedy, ak boli právoplatne odsúdení pre úmyselný trestný čin alebo ak porušili závažne pracovnú disciplínu.
Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).
Nárok na výpoveď majú obidve zmluvné strany – zamestnanec aj zamestnávateľ. Najjednoduchším spôsobom je vždy dohoda o ukončení pracovného pomeru písomnou formou. Pre zamestnávateľa to znamená, že zamestnancovi nemusí prideľovať prácu počas plynutia výpovednej lehoty, ušetrí mzdové prostriedky a v neposlednom rade aj odstupné. Pre zamestnanca to znamená uvoľnenie pre prípadné lepšie ponuky alebo uskutočnenie iných pracovných a súkromných plánov. Pokiaľ k dohode nedôjde, musí nasledovať rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou.
Zamestnávateľ by mal vedieť, že mu zamestnanec môže dať okamžitú výpoveď z nasledovných dôvodov:
- na základe lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu
- nebola mu vyplatená mzda, náhrada mzdy, cestovné náhrady, náhrada za pracovnú pohotovosť, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti (t.j. v zásade do 15 dní po výplatnom termíne)
PODĽA ZÁKONNÍKA PRÁCE SA ZA NAJNESKORŠÍ VÝPLATNÝ TERMÍN POVAŹUJE POSLEDNÝ DEŇ MESIACA NASLEDUJÚCEHO PO MESIACI, V KTOROM SA VYPLÁCA MZDA ZA PREDCHÁDZAJÚCI ODPRACOVANÝ MESIAC.
- je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie,
- v prípade mladistvého zamestnanca aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.
Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
Zamestnávatelia by si mali dávať pozor hlavne v prípadoch okamžitého ukončenia pracovného pomeru z ich strany, kedy častokrát zanedbávajú povinnosť:
Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
Zamestnávatelia by si mali dávať pozor hlavne v prípadoch okamžitého ukončenia pracovného pomeru z ich strany, kedy častokrát zanedbávajú povinnosť:
písomného upozornenia zamestnancov,
nedodržanie dvojmesačnej výpovednej lehoty aj v takýchto prípadoch,
zrušenie pracovného pomeru v dôsledku porušenia liečebného režimu zamestnancov, ktoré nie je v ich právomoci,
nedodržanie zákazu výpovede v ochrannej dobe a podobne,
nakoľko takéto prípady najčastejšie končia minimálne na inšpektoráte práce, nezriedka na súdnom pojednávaní.
Ochrannou dobou sa rozumie obdobie:
- kedy je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
- pri povolaní na výkon mimoriadnej služby (registrovaní občania a vojaci v zálohe) v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby - to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu
- počas ktorého je zamestnankyňa tehotná, alebo na materskej dovolenke (pozor, netýka sa to obdobia rodičovskej dovolenky) alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke
- počas ktorého je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie (napr. je poslanec)
- počas ktorého je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu
Ak dostane zamestnanec výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.
Počas skúšobnej doby môže kedykoľvek ukončiť pracovný pomer zamestnávateľ i zamestnanec. Neexistuje žiaden dôvod, pre ktorý by sa v skúšobnej dobe nesmel pracovný pomer ukončiť.
Počas skúšobnej doby môže kedykoľvek ukončiť pracovný pomer zamestnávateľ i zamestnanec. Neexistuje žiaden dôvod, pre ktorý by sa v skúšobnej dobe nesmel pracovný pomer ukončiť.
Zamestnanec musí potvrdiť prevzatie výpovede. Treba jasne uviesť paragraf a dôvod výpovede.
Ak výpoveď dáva zamestnávateľ, zamestnanec má nárok na nasledovné výpovedné lehoty:
- najmenej dva mesiace v prípade zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa menej ako päť rokov,
- najmenej tri mesiace v prípade zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa päť rokov a viac
Ak výpoveď podal zamestnanec, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.
VÝŠKA ODSTUPNÉHO
Ak dostal zamestnanec výpoveď z dôvodu organizačných zmien a sťahovania zamestnávateľa alebo z dôvodu nadbytočnosti, má nárok na odstupné vo výške dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. V prípade, že u zamestnávateľa odpracoval najmenej päť rokov, má nárok na odstupné vo výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku. Nárok na odstupné má tiež v prípade, že výpoveď dal sám z dôvodu pracovného úrazu, kvôli ktorému nemôže naďalej vykonávať prácu, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, a to vo výške minimálne desaťnásobku priemerného mesačného zárobku.
ZAÚČTOVANIE ODSTUPNÉHO
Pokiaľ je zamestnancovi vo výplate vyplatené odstupné, toto nezakladá povinnosť pre zamestnanca ani pre zamestnávateľa platiť z neho odvody do zdravotnej ani sociálnej poisťovne. Odstupné vstupuje zamestnancovi do základu dane z príjmov a je zdaňované daňou z príjmov.
Príklad:
Zamestnanec našiel zaujímavejšiu a lepšie platenú prácu. Chce odísť už o dva týždne, aby mohol nastúpiť čo najskôr. Čo uviesť v takomto prípade vo výpovedi? Čo sa stane, ak nedodrží výpovednú dobu?
Najjednoduchším riešením by bolo dohodnúť sa so zamestnávateľom na ukončení pracovného pomeru dohodou k tomuto termínu. Pokiaľ k takejto dohode nedôjde, môže dať výpoveď aj bez udania dôvodu. Začne mu plynúť výpovedná lehota prvým dňom nasledujúceho mesiaca po jej doručení. Pokiaľ sa rozhodne nezotrvať počas plynutia výpovednej lehoty u zamestnávateľa, tento má nárok na peňažnú náhradu v sume jeho priemerného zárobku za jeden mesiac.
Na tejto náhrade sa však musí zamestnávateľ a zamestnanec písomne dohodnúť v pracovnej zmluve. Pokiaľ sa jedná o skôr uzatvorené pracovné zmluvy pred poslednou novelizáciou Zákonníka práce č.348/2007 Z.z., zamestnávateľ s ním mohol uzatvoriť dodatok k zmluve alebo písomnú dohodu o tejto náhrade a jeho nároku na ňu.
Pokiaľ dohodu o náhrade nie je dohodnutá v pracovnej zmluve alebo v dodatku v písomnej podobe, zamestnávateľ na ňu nemá nárok a nemôže ju od zamestnanca požadovať. Ak sa zamestnanec rozhodne nechodiť do zamestnania alebo začne pracovať na novom mieste počas výpovednej lehoty, zamestnávateľ vykáže neprítomnosť na pracovisku ako neospravedlnenú absenciu a môže pristúpiť ku kráteniu dovolenku a odhlásiť zamestnanca z platenia poistného.
Tiež si zamestnávateľ môže súdnou cestou uplatniť nárok na zaplatenie škôd, ktoré mu vznikli so skorším odchodom zamestnanca.
Výpoveď musí byť doručená v písomnej podobe, inak je neplatná. V prípade výpovede zo strany zamestnávateľa musí byť dôvod skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť výpoveď sa splní vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme. Neprevzatie zásielky zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa nemá odkladný účinok na deň ukončenia pracovného pomeru alebo skutočnosti v písomnosti uvedené, t.j. za deň ukončenia pracovného pomeru sa vtedy považuje deň, v ktorý pošta vráti neprevzatú zásielku späť odosielateľovi.
Výpovedná lehota začína plynúť prvým dňom nasledujúceho mesiaca po doručení výpovede a trvá dva mesiace (v niektorých prípadoch tri mesiace). Preto je deň ukončenia pracovného pomeru v deň doručenia výpovede známy. K tomuto dňu by si mal zamestnanec vyčerpať prenesenú dovolenku za predchádzajúce obdobie a zodpovedajúcu čiastku, ktorá prislúcha k aktuálnemu dátumu ukončenia pracovného pomeru. Pokiaľ zamestnanec nestihne vyčerpať dovolenku, na ktorú má nárok, zamestnávateľ mu ju musí preplatiť.
Pokiaľ zamestnanec dostane výpoveď zo strany zamestnávateľa alebo dohodou v dôsledku zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa, z dôvodu nadbytočnosti alebo z dôvodu zdravotného stavu zamestnanca (§ 63, odst. 1, písm. a-c), má nárok na náhradu mzdy počas hľadania si novej práce. Pred ukončením pracovného pomeru má nárok na náhradu mzdy z dôvodu hľadania si novej práce v rozsahu jeden poldeň v týždni. V takomto istom rozsahu má nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy. So súhlasom zamestnávateľa si môže tieto pracovné voľná spojiť a týmto spôsobom si hľadať novú prácu.
Pri ukončení pracovného pomeru by mal zamestnanec dostať od zamestnávateľa všetky s tým súvisiace dokumenty:
o dokument o rozviazaní pracovného pomeru
o zápočtový list
o potvrdenie o zdaniteľnej mzde a zrazených preddavkoch na daň
o pracovný posudok.
Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamestnávateľ zaviazaný primerane ich upraviť.
Iné informácie o zamestnancovi je zamestnávateľ oprávnený podávať iba s jeho súhlasom, ak osobitný predpis neustanovuje inak. Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho odpisy. Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní (automaticky, zamestnanec o potvrdenie žiadať nemusí) a uviesť v ňom najmä:
Iné informácie o zamestnancovi je zamestnávateľ oprávnený podávať iba s jeho súhlasom, ak osobitný predpis neustanovuje inak. Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho odpisy. Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní (automaticky, zamestnanec o potvrdenie žiadať nemusí) a uviesť v ňom najmä:
- dobu trvania pracovného pomeru,
- druh vykonávaných prác,
- údaj, či sa zo mzdy zamestnanca vykonávali zrážky, v prospech koho, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,
- potvrdenie o príjme zo závislej činnosti na účely ročného zúčtovanie preddavkov na daň zo závislej činnosti (daňového priznania) a údaje potrebné pre výpočet podpory v nezamestnanosti,
- údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu, po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skončení štúdia, alebo prípravy na povolanie vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí (§ 53 ods. 2)
- údaj o poskytnutí odchodného podľa § 76 ods. 6. (zamestnanci, ktorí dosiahli dôchodkový vek)
Zo strany zamestnávateľa je potrebné, aby zamestnanca včas odhlásil zo zdravotnej a sociálnej poisťovne a zaslal Sociálnej poisťovni evidenčný list dôchodkového poistenia, aby sa odpracované obdobie započítalo zamestnancovi do odpracovaných rokov pre účely vyplácania dôchodku.
V prípade, že zamestnankyňa ukončí pracovný pomer dohodou k poslednému dňu rodičovskej dovolenky:
o
nebude mať nárok na príspevok v nezamestnanosti, lebo v posledných cca dva a pol roka nebola poistená v nezamestnanosti, na úrade práce ju však bez problémov zaevidujú do evidencie nezamestnaných
nebude mať nárok na príspevok v nezamestnanosti, lebo v posledných cca dva a pol roka nebola poistená v nezamestnanosti, na úrade práce ju však bez problémov zaevidujú do evidencie nezamestnaných
o ak sa nezamestná a ochorie ona alebo jej dieťa čo i len na druhý deň po ukončení pracovného pomeru, nebude mať nárok na nemocenské ani ošetrovné, lebo v posledných cca 2 a pol roka nebola nemocensky poistená a uplynula jej ochranná lehota
o čo sa týka nároku na nemocenské dávky (nemocenské, ošetrovné), táto záleží od dĺžky pracovného pomeru v kalendárnych dňoch. Ak bude jej pracovný pomer po rodičovskej dovolenke trvať 42 alebo viac kalendárnych dní, tak 42 kalendárnych dní po ukončení pracovného pomeru je v tzv. ochrannej lehote. To znamená, že ak v tomto období ochorie, má nárok na nemocenské, tiež má v tomto období nárok na ošetrovné. Ak bude jej pracovný pomer trvať menej ako 42 dní, jej ochranná lehota sa rovná dĺžke trvania jej pracovného pomeru.
Pokiaľ firma spolupracuje na niektorých prácach alebo pozíciách so živnostníkmi, títo nie sú jej zamestnancami a ich vzájomné vzťahy sa neriadia ustanoveniami Zákonníka práce.
Ide o vzťah dvoch rovnocenných obchodných partnerov, ktorých vzájomné práva a povinnosti sa riadia predovšetkým ustanoveniami Obchodného zákonníka. Pre obidve takto spolupracujúce strany je najvhodnejšie, keď na začiatku spolupráce uzatvoria dohodu alebo zmluvu o vzájomnej spolupráci. V tomto dokumente by mali uviesť, čo bude výsledkom ich vzájomnej spolupráce, t.j. kto je objednávateľ (odberateľ) a kto dodávateľ, ako aj predmet dodávky (najčastejšie ide o služby, ale môže to byť aj nejaký konkrétny hmotný výsledok). Ďalej by si mali stanoviť odmenu za predmet dodávky, časové vymedzenie spolupráce a ďalšie ustanovenia, ako napr. spôsob úhrady, možnosti odstúpenia od zmluvy, prípadne odsúhlasovanie zmien.
Pokiaľ dôjde k ukončeniu spolupráce medzi takýmito dvomi zmluvnými stranami, všetky nároky a práva sa budú riadiť ustanoveniami zakotvenými v tejto zmluve, prípadne v ďalších právnych predpisoch okrem Zákonníka práce. Živnostník má nárok iba na to, čo mu vyplýva z takto uzatvorenej zmluvy alebo z ďalších predpisov upravujúcich podnikanie a obchodné vzťahy.
Chyby sa robia najmä pri spolupráci so živnostníkmi, a to z oboma zmluvnými stranami. Zamestnávatelia majú tendenciu do zmluvy o spolupráci uvádzať také vymedzenia, ako sú miesto výkonu práce, presný čas práce, zákazy vykonávania takej istej činnosti po určitú dobu nasledujúcu po ukončení vzájomnej spolupráce a pod.
Pri tomto druhu zmluvy však nie je podstatné, aký názov má zmluva, ale aký jej obsah. Nezriedka sa stalo, že zmluva s presnými vymedzeniami vyššie uvedeného druhu bola z pohľadu kontrolných orgánov klasifikovaná ako vykonávanie závislej činnosti a živnostník poskytujúci služby bol preklasifikovaný na zamestnanca. Zamestnávateľ bol preto povinný dostáť všetkých povinností za predmetné obdobie, ktoré mu vyplynuli zo zamestnávania zamestnanca na závislú činnosť. V prípade zmluvnej práce živnostník nemá nárok na napr. stravné lístky, dovolenku a pod. vyplývajúce zo Zákonníka práce.
vybrali.sme.sk
